HR-менеджер (или эйчар, а у некоторых и «хрюша») — новомодное название специалиста по кадрам. Или еще проще — человека, который ищет в компанию новых сотрудников, занимается их адаптацией и ведет кадровое делопроизводство.
В нашей стране к этой профессии сложилось скорее негативное отношение: HR-ов многие недолюбливают. Считается, что «девочки» не разбираются в специфике профессий нанимаемых кандидатов и только даром тратят их время, которое могло бы быть потрачено на беседу с руководителем. Reconomica расскажет, почему так, и заслуженно ли это.
Содержание материала
Некомпетентность в рабочих вопросах
Самый главный минус, который мешает всем: и эйчару, и компании, и соискателю.
В первую очередь от такой беды страдают компании средней руки. Малый бизнес — обходится вообще без HR-ов (начальники или владельцы фирм сами проводят собеседования, или на крайний случай пользуются рекрутинговыми агентствами). Крупный бизнес — не экономит на кадровиках, или правильно организует поиск сотрудников, чтобы профессиональные качества соискателей мог оценить разбирающийся человек.
А вот в компаниях среднего масштаба часто бывает так: без своего HR – уже не обойтись, но оторвать от основной работы специалиста — еще сложно. Поэтому берут «недорогого» эйчара, который слабо понимает специфику профессии (или вообще ее не понимает).
Это большая проблема во всех отраслях, где специальность нельзя оценить неопытному человеку, но это очень нужно сделать. В первую очередь это IT. В меньшей мере — это различные производства (в некоторых сферах хватит и поверхностных знаний).
Из-за некомпетентности HR-ов получается такая ситуация: человек, отлично разбирающийся в профессии, но составивший плохое резюме — может не пройти дальше. И наоборот: неопытный новичок, красиво себя подавший — может пройти отбор. Если дальше идет собеседование с непосредственным начальством — непрофессионализм раскроется. Как результат — компания будет дольше искать сотрудника, начальство — тратить время на «лишние» собеседования.
Необходимость «закрыть вакансию»
Задача начальника/владельца бизнеса — найти хорошего специалиста, который будет справляться со своими задачами. Задача HR-а — найти кого-нибудь, кто закроет вакансию.
Поэтому HR-ы часто уделяют внимание оценке резюме, а не профессиональных качеств (то есть этот пункт перекликается с предыдущим). Если соискатель по резюме отвечает всем требованиям — его с большой вероятностью отберут и как минимум пригласят на собеседование.
Получается, что главный конфликт между HR и соискателем — резюме. Если у хорошего спеца оно составлено правильно, и обязательно под конкретную вакансию — он должен подойти. Если же вы рассылаете одно и то же резюме в разные компании (с требованиями, сформулированными по-разному) — то с большой вероятностью отклик будет ниже, даже если вы профи с большим опытом. О том, как НЕ надо писать резюме — можете почитать отдельно.
Проведение не всегда уместных тестов, вопросов
Обычно этот минус актуален для HR-ов-новичков, которые горят желанием показать свой профессионализм. Особенно если они прошли курсы не от компании (под конкретную отрасль бизнеса), а «общие».
Такие эйчары могут:
-
давать тесты на IQ;
-
проводить различные тесты и опросы;
-
проверять стрессоустойчивость;
-
спрашивать, как соискатель поведет себя в какой-то рабочей ситуации.
Теперь самое главное: если эти пункты актуальны для профессии — все нормально. Например, если трудоустраивается менеджер по выдаче кредитов в банк — его можно и нужно проверять и на стрессоустойчивость, и на поведение в ответ на агрессию, и задавать ему не совсем стандартные вопросы.
Но если речь идет про собеседование в IT (самый яркий пример), или на производство, или на оказание какой-то узкоспециализированной услуги — упор должен делаться в первую очередь на профессионализм. Поскольку программист, или оператор ЧПУ, или флорист-дизайнер — вряд ли столкнутся с агрессивным клиентом. И на их работу вряд ли повлияет их уровень IQ, или ответы на вопросы вроде «кем вы себя видите в компании через 5 лет».
Отказ. А еще лучше — «Мы вам перезвоним!»
Услышать отказ, тем более о трудоустройстве — неприятно. И поскольку на эту тему соискатель общается с HR-ом — негативные эмоции проецируются именно на него. Даже если вы реально не подходите под вакансию.
«Мы вам перезвоним» — распространенное завершение многих собеседований. «Перезвона» можно ждать час, можно день, можно неделю, можно больше, а нередко — не дождаться вообще. Если HR находит другого человека на вакансию — он вряд ли будет обзванивать всех, кто приходил на собеседование.
В результате соискатель оказывается в подвешенном состоянии. С одной стороны: его уже пригласили на собеседование, а это первый шаг при отборе кандидата. Ему не отказали, а пообещали перезвонить. И непонятно, стоит ли теперь ходить на собеседования в другие компании? Может оказаться так, что человек подождет с недельку, а потом устроится на работу в другое место. И спустя пару дней после трудоустройства ему позвонит HR и «обрадует», что его вакансия принята.
Опубликовано 29 сентября, 2019 Обновлено 29 сентября, 2019 Пользователем admin
Как может принимать на работу «специалист» HR, если он, грубо говоря ни уха ни рыла не понимает в той работе, которую будет выполнять соискатель? Т.е. не понравился такой девочке соискатель (толстый, например), но при этом он является хорошим специалистом, так его и не примут. как вообще такое может быть? Решать должен непосредственный руководитель, а не HR. Но увы…
HR не только подбором занимается в компании и кадровым делопроизводством. И не принимает решение о найме, не вводите людей в заблуждение. И инструменты для отбора ему дает руководитель и заказчик подбора, он сам их не выдумывает. Зачем еще больше этой статьей сеять неприязнь, если тот, кто это писал, сам не разбирается в тонкостях профессий в HR))) А непрофессионалов в любой сфере хватает, если Вам попался мало понимающий специфику отбора кандидатов HR, то сочувствую.
Да с чего все взяли, что HR должен проверять профессионализм? Если открыто одновременно 15 вакансий с разными должностными обязанностями, разными требованиями к кандидатам от разных руководителей разных отделов, думаете HR — это семикрылый восьмиглаз, который шарит во всех областях? Так это уже не HR, а один из собственников бизнеса. И то — не все собственники разбираются во всех аспектах деятельности. Именно поэтому и нанимаются профессионалы из разных областей. HR может и не вникать в тонкости закрываемой вакансии, но он должен хорошо знать отдел, в который требуется сотрудник, самого руководителя и его «тараканов», какие требования он озвучивает, а какие остаются в его голове. Хорошо улавливать «тараканов» самого кандидата и понимать — приживется он в этом коллективе и вообще в этой компании. И если психотип кандидата подходит под микроклимат коллектива, то его приглашают на следующее собеседование, где будут уже общаться на профессиональном уровне, с руководителем. А то ведь часто бывает — кандидат профессионален, с руководителем достигнуты договоренности, берут на работу, а спустя некоторое время вновь принятый сотрудник бежит с заявлением на увольнение — не нравится коллектив, не нравится личность руководителя, не нравится обстановка в офисе. Или руководитель бежит в Отдел персонала с криками «Ищите мне другого!» Хотя уровень профессионализма кандидата был им, руководителем, лично проверен и удовлетворен результатом. Вот здесь явная недоработка HR-а. Надо внимательно анализировать на этапе собеседования личность кандидата и сопоставлять в общими корпоративными правилами и особенностями работы. Впишется-не впишется. Можно даже найти не такого уж крутого профессионала, а человека, который сразу станет в компании «своим» (образно говоря). Если все «звездят» в меру, то и он пусть «звездит» в меру; если приняты командные мероприятия, то и новому сотруднику придется «влиться» в эти мероприятия. И такие нюансы может знать только HR. Все совпало, и психотип, и уровень профессиональной подготовки — добро пожаловать))
Да реально фигню в основном пишут. Там где требуется именно специалист, HR-а приглашают лишь как сопровождающего на собеседование, а само собеседование проводит уже другой специалист (аналитик/разработчик/руководитель отдела). Дело HR-а — отобрать хорошего человека по резюме. Да и решение приглашать или нет принимает не он, а специалисты, которым это резюме показывают.
HR-а в качестве фильтра ставят на вакансии для начинающих, для продаванов и пр. для которых важна презентабельность, а не только навыки.
Критикуют но не предлагают альтернативу. А что делать? Убрать девочку? И кто тогда фильтровать будет людей, которые настолько «талантливы», что не могут элементарного: вовремя придти, без ошибок заполнить анкету, адекватно себя вести на встрече…